员工培训是公司发展和培育人才的有效手段。一直以来，公司利用公开课、实操、内训、外培等方式，对员工进行有目的、有计划的培养和训练，旨在不断提高员工知识水平、工作能力和能动性，创建学习型员工队伍，使员工达到实现职业发展目标的同时不断适应企业发展的需要，从而推动公司和员工的共同发展。
在法定、取证的基础上，拓宽员工培训内容，更加注重不同层次员工的能力培养是公司培训组织的重要方向。2015年，公司投入教育培训经费近5000万元，组织开展员工培训1968期，参加培训达763405人次。这其中包括了教育培训中心开展的369期29923人次的集中培训，以及各单位对员工开展的内培和外培。培训涵盖了管理类、业务技能类、安全类以及职业技能坚定和职称认定与评审等项目。
2016年，公司计划投入培训费6400万元，计划举办培训1789项，培训716749人次。如果按照全公司36000多名员工算，那么每名员工每年可获得约19次的培训机会，人均享受1770多元的培训费用。
那么，公司在员工培训方面的精心设计和不断投入是否与员工的心理需求贴合？员工培训收效如何？到底哪些培训是员工真正想要的？记者走进公司几个矿井、生产辅助单位以及教育培训中心了解相关情况。
一、现场声音
在教育培训中心A311教室，班主任和教学督导现场坐堂，内蒙区域第32期井下特种作业人员（电气维修作业）培训班里有来自公司各单位的45名学员，在这里进行为期10天的培训。学员们必须拿到特种作业操作证，才能持证上岗。学员们课桌上都放着考试题库和笔记本，大家认真听讲做笔记。课间，几名学员围拢拿着自救器研究讨论。
班主任唐小龙说：“课堂上也出现过看手机、睡觉现象，我们都会及时提醒。像这种取证培训总有一两个人不合格，主要是一些年龄偏大、记忆力跟不上的员工。多数员工都能顺利拿证。”
学员杨齐来自布尔台煤矿综采三队，他说在此之前参加过机电技术人才培训，并且拿到了相应证书。这次他还将参加2个月的实操培训。杨齐告诉记者，虽说培训期间只能拿到80%的工资，但他还是愿意多学一些理论知识，不仅能提升业务技能，还能取得相应资格证。另外，能够在公司内部培训，省下外出取证的时间和费用，培训对于员工来说是一项大福利，对于个人职业发展特别有帮助。
设备维修中心维修三厂的周红霞是一名女电焊工。这次参加的是地面特种作业（焊工）培训班，主要为了焊工作业操作证的复审。她说，4天学习时间不影响工资。她觉得这次学习老师讲的多是CO2气体保护焊知识，希望以后能增加点氩弧焊、埋弧焊等方面的知识，最好再有点电工知识的讲座，因为工作中都能用得到。她还希望讲理论知识的时候最好能到现场边操作边讲，这样更直观，易理解。周红霞觉得通过培训能长知识、长本事，她希望在不影响收入的前提下，能有机会走出去学习更先进的焊接工艺和技能。
周红霞说到现场学习，指的就是教育培训中心和各单位都有的现场实操培训。参加教育培训中心集中理论知识培训后，或是在该中心实操室或是安排到设备维修中心，以师带徒的形式开展实操学习。
在设备维修中心一厂二部的车间里，记者看到一部分学员正在采煤机前听师傅讲解，而另一部分学员在车间一角打扫卫生。他们都是第27期机电技术人才（综采维修电工）培训的学员，这次培训理论学1个月，实操2个月。24名学员被分成检测、整机和部件三个班，跟着维修中心指定的师傅边学边干。
石圪台煤矿的丁俊龙是本期实操培训学员的班长。他说：“实操学习能充分消化理论知识，还能学到好多实际应用，是最好的学习方式。可是有时候活多、工时紧，师傅忙着，也就不好意思细问、多问了。”
与教育培训中心的集中学习相比，丁俊龙觉得区队里的培训针对性更强，队长和技术骨干讲的都比较贴近井下实际工作，更有指导性。而这次理论学习的内容有些宽泛，与井下岗位实际有些偏离。比如讲钳工，4天的学习内容多是车间里的钳工、钻床、机床等，而井下根本用不上。井下钳工多是机械维修，井下设备常见故障的处理和维修才是他们想学的，但这方面理论课程很少。此外，久益和艾柯夫两种采煤机是安排不同老师分开讲的，希望老师能将两种采煤机放在一起区别、对比地讲，多讲点处理常见故障的技巧和方法，这样更利于对学员采煤机的学习和应用。丁俊龙说这些是大家实操过程中反映的问题。
此外，记者还了解到，设备维修中心实操培训期间，学员们普遍反映了一些问题，例如：学习岗位从一而终固定不变，一个培训周期内师傅也是固定的——应该定时轮换岗位学习；每周二下午安排讲课，这种结合实际、对照实物的讲解次数太少了——应该多安排讲课时间；边干边学，学习不够“饱和”，有时因为时间和任务原因，想学的就错过了——应该协调解决工学矛盾；理论学习针对性不强，实操学习时间不能充分利用，常常被打扫、清理等“侵占”，能学到的非常有限——应该针对岗位和工种定制理论学习内容，多些动手机会。
二、心理期望
多年来，公司对员工培训工作不遗余力支持和投入，其覆盖面、深度和广度惠及所有员工，甚至包括合作过的外委施工队伍。那么，公司不同层级、不同岗位员工对于培训的感受和期望又是怎么样的？记者对上湾煤矿、补连塔煤矿、洗选中心、生产服务中心等单位的百余名员工做了问卷调查，参与者包括一线员工、班组长、区队长、车间主任等。大家都结合参加过的培训谈了自己的体会和建议。综合起来包括以下几个方面：
对于不在中心矿区、路程比较远、人员安排紧张的基层单位，应该充分利用互联网，建议开始网络课堂，设网络教师解答、网络考试取证等。员工可根据自己的爱好自由选择学习。
培训老师的课件及知识储备非常重要，培训备课要相当充分，讲课技巧也是关键，培训内容的针对性和实用性才是吸引学员的“法宝”。
一线员工期望：1.培训应该理论联系实际，内容跟实际工作和生活越贴近越好，比如工作中常见故障排查方法，岗位实用小技巧、小常识等。2.适当增加道路安全交通法规、自救常识、消防知识等培训内容。
班组长期望：1.增加人力资源管理知识、精益化相关方面的提升培训。2.适当延长脱产实操培训时间。3.能够将培训课件和考试内容带回去与班组员工分享学习。4.培训应该根据公司和矿里的考核项目定制相关内容。
区队长、部门主管期望：1.增加区队管理方法、工作方法、领导艺术、创新管理的提升培训。2.多开展点亮思想火花的体验式教学，例如拓展训练等，指导如何提高组织能力、协调能力、应急能力，可以在班组里效仿开展。
女性员工期望：希望适当特殊工种防护、增加亲子教育、女工心理健康、养生等培训内容。
年轻员工期望：1.公司团委组织的《奋斗的青春最美丽》微讲堂，身边的一些有奋斗史、并小有成就的员工“现身说法”，内容更贴近工作和生活，具有启发意义。建议多组织这样的微讲堂、小培训等。2.以对标学习为主目的更明确，组织同岗位的员工去其他单位参观学习、互动交流。
三、员工培训存在的问题
从实际调查情况来看，公司和各单位可以说培训名目尽量多元化、多样化；培训老师采取内聘、外请，包括名师大讲堂等，都受到员工的欢迎。为此，公司和各单位都投入大量人财物等资源，尽可能为员工搭建更为宽广、完善的学习通道。但是操作过程中，员工也反映出培训存在的不足：
培训效果缺乏统一考核制度，与员工日常管理、使用相脱节。培训效果多以期数、人次、单次合格率来表达，不注重培训效果的后期运用。
培训缺乏有效的激励约束机制。除了少数不合格学员需要重新学习之外，其他学员学好学差一个样，缺乏学习效果应用的主动性和主动学习的紧迫感。
专职教师数量短缺限制了培训教学研发上的进度和力度，兼职教师的过度使用激发“工教矛盾”，师资问题成为制约培训质量整体提升的瓶颈。
理论培训方法单一，针对性不强。教学内容侧重于理论性和知识性的比较多，与员工期望得到的实用性、操作性培训需求有差距，培训缺乏针对性。
实操培训存在“一刀切”现象。固定时间、固定师资、边“工”边学、“灌输式”培训，一定程度上影响了学员的学习兴趣。
四、产生问题原因
（一）从培训机制来看，教育培训中心和各单位缺少统一的学习考核制度和有效的制约机制，培训效果后续评估措施不健全，使培训不能完全达到学以致用的目标。
（二）从培训过程来看，一些课程内容与实际有差距、针对性不强，教师授课水平有限，缺乏相关专业方面的实践经验，难以做到理论联系实际、贴合生产实情，使授课少了一些生动性和吸引力。
（三）学员本身素质、理论知识、技能水平参差不齐，个别学员为了取证而学、应付培训，造成培训效果不佳，后期应用不见效果（这也是安全隐患和事故产生的原因之一）。
五、改进方法和措施
对于广大员工来说，煤矿工作较为辛苦、枯燥，如果培训方法单一，缺少吸引力，“填鸭式”授课反而又增加了他们的负担。因此，必须创新培训方式和教学方法，激发起员工“主动学、能学到、用得上”的浓厚兴趣，进一步提高培训效果。
授课方式多样化。开设远程教育培训平台，结合集中培训、现场实操等方式，方便偏远及人员紧张单位的员工参加培训。采用案例分析、情景模拟、启发式互动等双向交流互动式授课，吸引学员进入学习中发现问题、分析问题和解决问题。
技能类培训要有针对性。根据岗位工种的性质和实际需求制定教学内容，使理论学习不空洞、实操经验用得上。
充分发挥现代化教育手段的功能和优势，开发多媒体教学软件和工具，多结合实际案例，融入图、文、声、光，调动起学员感官兴趣，增强学习过程中的轻松感和愉悦感。
整合现有实操基地资源，继续建设和完善，与网络教学平台相结合，建立多元化、开放型的培训基地。
教育培训中心和各单位建立统一的员工培训档案，对员工培训内容、成绩和应用效果统一跟踪、考核。
建立培训效果跟踪、问责机制。员工参加过哪些培训，应该达到什么样的应知应会，在以后工作过程中要考核，一旦违反或不达标，要对培训机构和责任者追责。
加大培训师资队伍建设，公开竞聘专、兼职培训教师。
教育培训要转变工作机制和体制，除了必要的管理提升和办证培训、复训之外，将培训重点落实到基层单位。基层单位根据员工需求和考核项目定制培训内容，这样更具有针对性和实用性。而教育培训中心要发挥管理、监督、考核、跟踪记录及联络等功能。多余管理人员应该向专、兼职教师转变，弥补师资力量不足的短板。
总之，员工培训是企业增强凝聚力、竞争力，培育和形成核心价值观的关键性工作，也是提升员工技能、达到人岗匹配、实现人力资源资产增值的有效途径。员工培训机制的健全和完善是一项与时俱进的系统工程。只要企业真正重视员工培训，舍得对人力资本投入，这对企业、对员工将会是一个共赢的两全之策。（李霞）
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