□ 泽 亚
员工的管理不应该过多地借助处罚的手段来解决，处罚员工是无可奈何的处理手段和办法。因此，不太主张更多以罚款的方式来解决管理的问题。
通过什么解决呢？仍然是管理程序、管理规则、管理培训以及管理干部自身的带头作用，当然也并不是说要杜绝罚款，必要的处罚还是存在的，但这是不得已的手段。
起到警戒员工技术错误的作用，很多手段都可以达到，罚款不应该是唯一的方式。罚款本来不是为了“款”而是为了“罚”，“罚”有很多的方式，因此，对于员工错误的指出，如果从善意的角度来指出，就不需要通过罚款的方式来解决。
即使给员工罚款，也应该让管理层去讨论，管理者的责任是什么，“我”下面的员工被罚款的比例比较高，或者次数比较多，那么我们的管理者就应该自责，就应该思考“我”的责任在哪里，“我的员工”为什么这么多人被罚款？
有一次，一家企业出现了一次重大的质量事故，造成90万元的退货，而且发现了很多管理的问题，从厂长到质检到生产车间到相关的工人和工艺，很多问题暴露出来了。对这个事情当然启动了制度，大大小小罚了17个人。企业总经理陪着每个人罚了一遍。生产部的经理罚了500元，总经理跟着罚500元，质检部的经理罚了200元，总经理跟着加200元，有的员工罚5元，总经理加5元，那次总经理个人罚了1700元钱。意思是告诉大家，这么多人出错误，总经理是有责任的，尽管这个事从头到尾总经理不知道，因为管不到这么细的地方，但是总经理这样做是想告诉大家一个观点：这么大面积的错误，总经理从根本上来讲是有责任的。处罚结果公布出来后，全厂没有一个人有意见，没有人说这次罚款是不对的，反过来强化了全员的质量意识。
罚款可能是被迫的、无奈的，有时甚至是不可避免的，但罚款绝对不是一个好的管理手段。《中国质量报》
泽 亚
